员工培训与发展咨询案例
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简述信息一览：
- 1、中小企业员工培训与开发案例分析,急求
- 2、员工培训与职业生涯规划相联系的案例
- 3、人力资源管理员工培训案例分析(六)
- 4、沟通培训的一些小案例
- 5、战略性人力资源管理:如何借助培训推动员工职业发展
- 6、格力组织文化案例分析
中小企业员工培训与开发案例分析,急求
其中转训是效果较好的方式之一，由经验丰富、能力突出、学习能力强的员工参加培训的方式，然后将所学内容转 训给其他员工，这种方式可以将内容传递下去。
员工培训作为人力资源管理学科研究的重要内容之一，是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段。本文从员工培训的内涵和作用出发，以Y公司为案例，分析了该公司员工培训存在的问题。在此基础上，从培训理念、培训规划、培训方法、培训内容、效果评估等角度探讨了中小企业员工培训的完善对策。
企业员工培训论文范文一：高校辅导员核心能力培训思考 摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
员工培训与职业生涯规划相联系的案例
1、员工培训与职业生涯规划相联系的案例 60 1，是培训和职业生涯都包含的案例。2，希望各位大大能提供关于培训和职业生涯的名人名言毕业论文需要，谢谢各位，请帮帮忙... 1，是培训和职业生涯都包含的案例。
2、不同的岗位需要不同的知识和技能，因而需要进行不同的培训；员工按照不同的职业通道向上发展，同时也就要接受一系列针对性的培训。培训在提高职工的知识水平和工作能力的同时，工作的积极性和主管能动性也得到了极大的调动，从而达到职工自我实现的目标。在很多现代企业里，培训已经与员工的职业生涯密切联系起来了。
3、在麦当劳，从计时员工到高阶主管，结合他们的职业生涯规划，有着不同的培训***。通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。由此不难发现，麦当劳非常重视员工的成长与生涯规划，在培训上投入巨资也是情理之中的事情了。
人力资源管理员工培训案例分析(六)
西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展***、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。
这次培训在组织和管理上有那些不合适的地方？（1）时间安排不对，每个周五晚7：00-9：00，周六就是放假休息的时间，周五下午一般大家心思就不再工作上了，就想着安排房价的事情。而且还是晚上，培训到九点，有些离家远的就会担心自己几点能到家，心思也会不在培训上。时间的安排是最大的不对。
西门子的人才培训***从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域，为公司储备了大量的生产、技术和管理人才，不断增强员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
培训模式标准化 麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。
企业如果不重视培训，就不能 “ 升级换代 ” 增强活力，形成可持续发展的优势。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。
人力资源管理师案例分析：真实的招聘失败 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。
沟通培训的一些小案例
本案例就是一个典型的 由于管理者缺乏新员工导入机制 理念而导致上下级沟通失败，最终使新员工的积极性受挫的案例。王岚满腔热情想把自己的所学应用到实践中去，从而获得成就感。可是他的直接上级却没有认识到王岚的特点和需求，过分强调王岚缺乏实践经验的一面对王岚的行为做出了消极的反馈，致使王岚的积极性受到挫伤。
案例三：不会沟通，从同事到冤家 小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。
沟通成功的案例分享如下：案例一：张曼玉扮演的保险业务员的沟通成功案例 情境描述：张曼玉扮演的保险业务员在拜访目标客户时，遭遇了客户的冷漠对待，甚至被给予一枚硬币作为回家的路费。
战略性人力资源管理:如何借助培训推动员工职业发展
1、确立以员工职业发展为导向的培训体系可以让企业的战略目标和员工的个人目标达成一致，促使企业和员工的共同持续发展。
2、一致性原则：确保人力资源战略与企业整体战略相匹配。动态适应性原则：适应外部环境变化和内部需求调整战略。以人为本原则：重视员工价值与需求，促进员工发展。持续改进原则：持续评估和优化人力资源管理流程。战略内容：人才招聘：确保吸引符合企业文化和岗位需求的人才。
3、加强员工培训与发展 制定培训***：根据企业战略和员工发展需求，制定详细的培训***，包括培训课程、培训方式、培训时间等。实施多元化培训方式：***用线上培训、线下培训、内部培训、外部培训等多种方式，满足不同员工的学习需求。
格力组织文化案例分析
格力组织文化案例分析如下： 创新与团队合作精神 鼓励创新思维：格力注重培养员工的创新能力，鼓励员工提出新的想法和解决方案，这种文化激发了员工的创造力和探索精神。 强化团队合作：公司强调团队合作精神，通过团队协作实现共同目标，增强了团队凝聚力和执行力。
格力组织文化案例分析如下： 创新与团队精神： 格力集团特别强调员工的创新能力和团队合作精神。通过鼓励员工积极提出新颖的想法和解决方案，企业能够不断推陈出新，保持市场竞争力。同时，团队合作精神确保了各部门之间的顺畅协作，共同推动企业的发展。
早期格力坚持“好空调，格力造”而成就了一番霸主事业，随后格力品牌的个性已经从“积极进取”向“舍我其谁”过渡，也就是说，格力在成为行业老大之后，似乎患上了“大企业病”，摈弃了自己赖以发展壮大的“工业精神”。
格力公司深知人是企业最宝贵的资源，他们将提升员工素质、强化企业凝聚力视作企业战略的核心。这一理念体现在公司的质量方针中，即“注重发挥创造精神，以人为本，敬业为先”。经过多年的不懈努力，格力公司已构建了一个独特而完整的员工培训体系和企业文化体系，这为公司的快速扩张奠定了坚实的基础。
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